河南女生闫某在一次求职中，被浙江喜来登度假村有限公司拒绝，该公司回复不适合的原因竟然只有三个字——“河南人”，满满的地域歧视，尽管公司后来解释是工作人员操作失误，但是法庭并没有采信，最终判决浙江喜来登度假村有限公司赔偿闫某精神抚慰金及合理维权费用损失共计10000元；同时向闫某进行口头道歉并在《法制日报》公开登报赔礼道歉。双方上诉后，2020年5月15日，杭州市中级人民法院对该案做出二审判决：驳回闫某及浙江喜来登度假村有限公司上诉，维持原判。 

因就业歧视引发的诉讼并非个例，早在2014年就有女大学生郭晶在应聘杭州一家烹饪学校时因被告知“只招男性”后，将其告上了法庭，后该烹饪学校被判定侵害了郭晶的平等就业权，赔偿2000元精神损害抚慰金，当时被称为“浙江就业性别歧视第一案”。 

本次闫某因“河南人”被拒案，是对公司HR的又一次警示，在公司招聘过程中，不旦要遵守《劳动法》、《劳动合同法》，同时还要遵守《就业促进法》，保障劳动者平等就业和自主择业的权利。《就业促进法》第三章中明确规定：“妇女享有与男子平等的劳动权利”、“ 各民族劳动者享有平等的劳动权利”、“ 国家保障残疾人的劳动权利”、“ 用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”、“ 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利”，作为公司HR，在制定招聘计划、起草招聘启示、以及拒绝录用回复时，都要特别注意语句规范、合法合规，不能存在就业歧视的含义，否则很可能给公司带来麻烦。 

虽然我国现行法律没有对就业歧视行为规定具体的罚责，但是人民法院在具体案件中仍可引用《民法总则》《就业促进法》《侵权责任法》等法律规定判令存在就业歧视的单位，承担赔礼道歉、支付精神损害赔偿金等责任。在法律框架下合法用工，依法规范人事招聘、录用、用工、解聘各阶段流程，是公司自我保护，合规运营的重要内容。